Projekt zmian w kodeksie pracy.

Projekt zmian w kodeksie pracy: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej, zwolnienie z pracy na vis maior, zakaz zakazywania dodatkowego zatrudnienia (od 1 sierpnia 2022 r.)

W serwisie internetowym RCL opublikowano projekt zmian w kodeksie pracy, które miałyby obowiązywać już od 1 sierpnia 2022 roku — m.in. nakładające na pracodawców obowiązek podania uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony, zakaz zakazywania podejmowania dodatkowego zatrudnienia oraz możliwość skorzystania z urlopu opiekuńczego na członka najbliższej rodziny (projekt ustawy o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw).

A mianowicie, w olbrzymim skrócie:

planowane zmiany w kodeksie pracy uzależniają maksymalną długość okresu próbnego od planowanej długości zatrudnienia: pracodawca może sprawdzać w ten sposób kwalifikacje pracownika przez 1 miesiąc, „w przypadku zamiaru” zatrudnienia go na umowę terminową krótszą niż 6 miesięcy; 2 miesiące, jeśli zamierza zawrzeć umowę na czas oznaczony do 12 miesięcy; 3-miesięczny okres próby zastosować można wyłącznie w innych przypadkach (zmiany w art. 25 kp);
ja tu wróżę niezły serdel, bo przecież pracodawca mógł mieć zamiar, ale od tego jest umowa na okres próbny, żeby pracownika wypróbować — no i przecież nie znikają przepisy o możliwości ponawiania umów terminowych;
projekt przewiduje możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu pracownika, a także jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy — zawsze jednak pod warunkiem uzgodnienia owego przedłużenia w umowie;
prawodawca zdecydował się także na wyraźny zakaz zakazywania podpisywania umów o pracę z innymi pracodawcami lub świadczenia usług na podstawie innych umów (np. zlecenia, o dzieło), z wyjątkiem rzecz jasna wyraźnie zastrzeżonego zakazu konkurencji;

art. 26(1) kodeksu pracy (projekt)
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu nie stosuje się w przypadku określonym w art. 101(1) § 1.

zmianie ulec ma treść umowy o pracę, która będzie obejmować m.in. oznaczenia stron (w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną — jego adres zamieszkania), rodzaj umowy, datę zawarcia, a także rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy, dzień rozpoczęcia pracy; przy okazji znacznemu wydłużeniu ulec ma lista informacji, które chlebodawca powinien przekazać pracownikowi;
każdy pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, rodzaju umowy lub przejście z części na pełen etat; wniosek taki można złożyć raz w ciągu jednego roku kalendarzowego (dodany art. 29(3) kp) — zaś brak odpowiedzi na taki wniosek będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (zmiany w art. 281 par. 1 kp);
wniosek wnioskiem, ale przecież nikt nie może pracodawcy zmusić do pójścia na rękę pracownikowi — tu nowelizacja przewiduje, iż powinien on wniosek taki „miarę możliwości uwzględnić”, zarazem okoliczność ta (podobnie jak zatrudnienie w innej firmie) nie może być podstawą rozwiązania stosunku pracy; jako troszkę niebezpieczny wydaje się natomiast przepis, zgodnie z którym pracodawca będzie miał obowiązek udowodnić, że podejmując decyzje kierował się obiektywnymi powodami — można bowiem odnieść wrażenie, że wystarczy wniosek o zmianę warunków zatrudnienia, a pracownik w pewnym stopniu może czuć się chroniony przed zwolnieniem z pracy (art. 29(4) par. 2-4 kp);
projekt przewiduje także rozszerzenie obowiązku podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia — także w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony;

art. 30 par. 4 kodeksu pracy (projekt)
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

zmianie tej towarzyszy obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi, a także dopisanie umów na czas oznaczony do przepisu określającego sankcje za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiadanie umów o pracę (art. 45 par. 1 kp);
całkowitym novum jest uprawnienie do zwolnienia się z pracy (w sensie: usprawiedliwionej nieobecności) z powołaniem się na vis maior — aczkolwiek przepis ten jest napisany w taki sposób, że pytania można mnożyć w nieskończoność (czy choroba lub wypadek musi dotyczyć rodziny? czy wystarczy własny katzejammer? „2 dni albo 16 godzin” — czy można będzie korzystać z tego szesnaście razy, po godzinie? (projekt zakłada, że będzie można z niego korzystać w wymiarze godzinowym, a o sposobie wykorzystania zwolnienia pracownik będzie informował wraz z pierwszym wnioskiem);

art. 148(1) kodeksu pracy (projekt)
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Źródło:

https://czasopismo.legeartis.o...