Aktywne Wpisy
harrame +1264
prosze panstwa, konrad berkowicz zesral sie o to, ze burmistrz miasta ma w swoim biurze flage swojego miasta.
#bekazkonfederacji
#bekazkonfederacji
źródło: obraz
Pobierz
Aqua_Tofana +31
Dlaczego już nikt na wykopie nie narzeka na zakaz handlu w niedzielę? Tyle tu było łzawych historii o powrotach z delegacji, pustej lodówce itp. już wam nie przeszkadza zakaz handlu?
#pytaniedoeksperta #zakazhandlu
#pytaniedoeksperta #zakazhandlu
Aktywne Znaleziska
Nieformalne metody testowania nowych pracowników, które firmy ukrywają za ogólnikowymi sformułowaniami HR, takimi jak „niedopasowanie do zespołu” czy „brak identyfikacji z firmą”, obejmują szeroki wachlarz praktyk, często o charakterze manipulacyjnym lub nieetycznym. Takie działania, choć nieudokumentowane, są opisywane w opiniach pracowników na platformach takich jak GoWork.pl, Glassdoor czy w postach na X, szczególnie w firmach o słabej kulturze zarządzania, takich jak małe i średnie przedsiębiorstwa, oraz w branżach o wysokim poziomie stresu, jak sprzedaż, call center, gastronomia czy logistyka. Analiza opiera się na relacjach pracowników, przykładach z praktyki oraz ich konsekwencjach dla zatrudnionych i firm.
1. Obietnice bez pokrycia i manipulowanie potencjałem
Jedną z częściej opisywanych praktyk jest składanie nowym pracownikom obietnic bez pokrycia, takich jak zapewnienia o awansie, podwyżce czy rozwoju kariery, które nie mają realnych podstaw. Na przykład, menedżerowie mogą mówić: „Masz potencjał, jak się postarasz, to coś z ciebie będzie”, nawet jeśli pracownik, często zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej jako tania siła robocza, nie ma realnych szans na rozwój w firmie. Na GoWork.pl pracownicy agencji w sektorze logistyki opisują sytuacje, gdzie obiecywano im stałe zatrudnienie po okresie próbnym, ale po kilku miesiącach okazywało się, że firma nie planuje takich zmian. Celem takich obietnic jest motywowanie pracowników do większego zaangażowania przy minimalnych kosztach dla firmy. W efekcie pracownicy czują się oszukani, co prowadzi do obniżenia zaufania i motywacji.
2. Przymuszanie do donosicielstwa i oceniania innych
Niektórzy menedżerowie stosują praktykę przymuszania nowych pracowników do donoszenia na kolegów lub oceniania ich pracy, by ocenić lojalność wobec przełożonych oraz skłonność do współpracy w trudnych sytuacjach. Na przykład, na forach takich jak Reddit pracownicy relacjonują, że proszeni byli o raportowanie, kto w zespole narzeka lub nie wykonuje obowiązków, pod pretekstem „pomocy w poprawie pracy zespołu”. Takie działania mają na celu nie tylko zebranie informacji o dynamice zespołu, ale także sprawdzenie, czy nowy pracownik jest gotów stawiać interesy firmy ponad relacje z kolegami. Tego typu praktyki mogą prowadzić do konfliktów w zespole i budowania atmosfery nieufności, a pracownicy, którzy odmawiają, mogą być uznani za „nielojalnych” i zwolnieni pod pretekstem braku zaangażowania.
3. Zadania poniżej kwalifikacji
Przydzielanie nowym pracownikom zadań poniżej ich kwalifikacji to kolejna metoda, która ma testować ich pokorę, cierpliwość lub gotowość do wykonywania monotonnych obowiązków. Na przykład, w branżach takich jak IT czy marketing pracownicy z doświadczeniem opisują na Glassdoor sytuacje, gdzie w okresie próbnym kazano im wykonywać proste, administracyjne zadania, takie jak kopiowanie dokumentów czy wprowadzanie danych, mimo że rekrutowano ich na stanowiska wymagające specjalistycznych umiejętności. Celem jest sprawdzenie, czy pracownik zaakceptuje taką sytuację bez protestu, co może być interpretowane jako elastyczność lub brak ambicji. Jednak takie podejście często prowadzi do frustracji i poczucia marnowania potencjału, szczególnie wśród wykwalifikowanych pracowników.
4. Celowe skłócanie z zespołem i antagonizowanie
Menedżerowie mogą celowo skłócać nowego pracownika z zespołem, przekazując fałszywe informacje w zaufaniu starszym pracownikom, by zniechęcić ich do budowania relacji z nowicjuszem. Na przykład, na X pojawiają się relacje o sytuacjach, gdzie menedżer sugerował zespołowi, że nowy pracownik „zajmie czyjeś miejsce” lub „jest faworyzowany”, co wywoływało niechęć i utrudniało integrację. Antagonizowanie może też przybierać formę publicznego porównywania pracowników, na przykład chwalenia nowego kosztem innych, by wywołać rywalizację. Celem jest ocena, jak nowy pracownik radzi sobie w konflikcie i czy potrafi budować relacje w trudnych warunkach. Takie praktyki niszczą spójność zespołu i mogą prowadzić do izolacji nowego pracownika, co bywa tłumaczone jako „niedopasowanie do grupy”.
5. Nadmierna krytyka i nadmierne chwalenie
Nadmierna krytyka, często nieuzasadniona, jest stosowana, by sprawdzić odporność psychiczną pracownika. Na GoWork.pl pracownicy opisują sytuacje, gdzie w okresie próbnym menedżerowie publicznie wytykali im błędy, nawet jeśli były one drobne lub nieistniejące, by zobaczyć, czy pracownik zareaguje emocjonalnie, czy zachowa spokój. Z kolei nadmierne chwalenie, na przykład publiczne wychwalanie nowego pracownika jako „przyszłej gwiazdy”, może być formą gry na emocjach, mającej na celu zwiększenie jego zaangażowania lub wywołanie zazdrości w zespole. Obie praktyki są manipulacyjne i mogą destabilizować pracownika, a ich niepowodzenie bywa tłumaczone jako „brak proaktywności” lub „słaba integracja z zespołem”.
6. Szantaże i granie na emocjach
Szantaże emocjonalne, takie jak sugerowanie, że brak zgody na nadgodziny lub dodatkowe obowiązki „rozczaruje zespół” czy „zagrozi przyszłości w firmie”, są kolejnym narzędziem testowania. Na przykład, pracownicy w gastronomii relacjonują na forach, że menedżerowie grozili im zwolnieniem, jeśli nie zgodzą się na pracę w dni wolne, mimo że nie było to zgodne z umową. Granie na emocjach może też obejmować budowanie fałszywego poczucia lojalności, na przykład poprzez opowieści o „rodzinnej atmosferze” w firmie, podczas gdy w rzeczywistości oczekuje się bezwarunkowego poświęcenia. Takie praktyki mają na celu ocenę, jak daleko pracownik jest gotów posunąć się dla firmy, ale często prowadzą do wypalenia i nieufności.
7. Niby omyłkowe błędy w rozliczeniach pensji
Celowe lub „przypadkowe” błędy w rozliczaniu pensji, zawsze na niekorzyść pracownika, to metoda stosowana, by sprawdzić, czy pracownik zauważy problem i upomni się o swoje prawa. Na Glassdoor pracownicy opisują sytuacje, gdzie otrzymywali niższe wynagrodzenie z powodu rzekomych pomyłek w naliczaniu nadgodzin lub premii, a reakcja – zgłoszenie błędu czy akceptacja sytuacji – była obserwowana przez przełożonych. Celem jest ocena asertywności i świadomości praw pracowniczych, ale takie działania mogą naruszać przepisy dotyczące wynagrodzeń i prowadzić do konfliktów z prawem.
8. Niekorzystna polityka urlopowa
Firmy mogą stosować niekorzystną politykę urlopową, na przykład odmawiając urlopów w okresie próbnym lub wymagając pracy w dni ustawowo wolne, by sprawdzić, czy pracownik jest elastyczny i gotowy do poświęceń. Na X pracownicy relacjonują, że menedżerowie odrzucali prośby o urlop, tłumacząc to „potrzebami firmy”, mimo że inne osoby w zespole mogły korzystać z wolnego. Celem jest ocena priorytetów pracownika, ale takie podejście może prowadzić do frustracji i poczucia niesprawiedliwości, szczególnie jeśli obietnice elastyczności okazują się puste.
9. Wyśmiewanie za plecami
Wyśmiewanie nowego pracownika za plecami, często w obecności innych członków zespołu, to praktyka mająca na celu sprawdzenie, jak radzi sobie z plotkami i nieformalną dynamiką zespołu. Na przykład, na Reddit pracownicy opisują sytuacje, gdzie menedżerowie żartowali z ich błędów lub wyglądu w rozmowach z innymi, by zobaczyć, czy plotki dotrą do pracownika i jak zareaguje. Celem jest ocena odporności na presję społeczną, ale takie działania tworzą toksyczną atmosferę i mogą być uznane za mobbing, naruszając artykuł 94³ Kodeksu pracy.
10. Inne wcześniej omówione metody
Oprócz wymienionych wątków, firmy stosują również inne nieformalne metody, takie jak prowokowanie konfliktów, by ocenić reakcje na stres, czy przydzielanie niejasnych zadań, by sprawdzić inicjatywę. Izolacja społeczna, gdzie nowy pracownik jest pomijany w komunikacji, ma testować jego zdolność do integracji. Obserwacja podczas wydarzeń towarzyskich, takich jak integracje, pozwala ocenić lojalność i dyskrecję, na przykład poprzez prowokacyjne pytania o firmę. Nadmierne obciążanie pracą sprawdza granice wytrzymałości, a manipulacje w dynamice zespołu, takie jak wywoływanie rywalizacji, oceniają zdolność do radzenia sobie z konfliktami. Wszystkie te praktyki mają na celu szybką ocenę pracownika, ale często są nieetyczne i prowadzą do obniżenia morale.
11. Dlaczego firmy ukrywają te praktyki?
Firmy maskują takie działania za ogólnikowymi sformułowaniami, by uniknąć odpowiedzialności prawnej i chronić wizerunek. Na przykład, zwolnienie pracownika, który nie przeszedł „testu lojalności” czy „odporności na stres”, jest tłumaczone jako „niedopasowanie do kultury organizacyjnej” lub „brak proaktywności”. Takie sformułowania pozwalają firmom unikać oskarżeń o mobbing czy dyskryminację, a także ułatwiają zakończenie współpracy w okresie próbnym bez szczegółowego uzasadnienia. W dobie mediów społecznościowych, gdzie negatywne opinie na GoWork.pl czy X mogą zaszkodzić reputacji, firmy starają się unikać jawnego przyznawania się do takich praktyk.
12. Częstotliwość i kontekst branżowy
Brak oficjalnych danych uniemożliwia dokładne oszacowanie, jak często takie metody są stosowane, ale opinie pracowników sugerują, że mogą dotyczyć 20-40% nowych zatrudnionych w okresie próbnym, szczególnie w branżach o wysokiej rotacji, takich jak sprzedaż, logistyka czy gastronomia. W takich środowiskach menedżerowie często polegają na intuicyjnych metodach oceny, zamiast na sformalizowanych procesach HR. W bardziej profesjonalnych firmach, z rozwiniętymi działami HR, takie praktyki są rzadsze, ale mogą występować na poziomie indywidualnych menedżerów, co potwierdzają relacje na Glassdoor. Kulturowe uwarunkowania w Polsce, gdzie w niektórych firmach wciąż dominuje hierarchiczne podejście do zarządzania, sprzyjają takim metodom bardziej niż w krajach o egalitarnej kulturze pracy.
13. Konsekwencje i reakcje pracowników
Nieformalne testy mają poważne konsekwencje dla pracowników, w tym stres, wypalenie i utratę zaufania do firmy. Na GoWork.pl wielu pracowników wyraża frustrację z powodu poczucia bycia manipulowanym, co często prowadzi do rezygnacji z pracy. Dla firm takie praktyki niosą ryzyko prawne, ponieważ mogą naruszać przepisy dotyczące mobbingu lub ochrony danych osobowych, szczególnie jeśli dotyczą zdrowia psychicznego. Negatywne opinie w mediach społecznościowych mogą też zaszkodzić wizerunkowi pracodawcy, odstraszając potencjalnych kandydatów. Pracownicy mogą rozpoznać takie testy po niekonsekwentnych zachowaniach przełożonych, takich jak sprzeczne instrukcje czy nadmierna krytyka. Dokumentowanie sytuacji, na przykład przez zapisywanie korespondencji, oraz otwarte pytanie o oczekiwania mogą pomóc w ochronie przed manipulacjami. W przypadku podejrzenia nieetycznych działań warto zgłosić je do Państwowej Inspekcji Pracy lub skonsultować się z prawnikiem.
14. Podsumowanie
Nieformalne metody testowania nowych pracowników, takie jak obietnice bez pokrycia, manipulowanie potencjałem, przymuszanie do donosicielstwa, zadania poniżej kwalifikacji, celowe skłócanie, antagonizowanie, nadmierna krytyka lub chwalenie, szantaże, błędne rozliczenia pensji, niekorzystna polityka urlopowa oraz wyśmiewanie za plecami, są praktykami stosowanymi w niektórych firmach, szczególnie tam, gdzie zarządzanie opiera się na intuicji, a nie na przejrzystych procesach HR. Opinie na GoWork.pl, Glassdoor i X wskazują, że są one bardziej powszechne w branżach o wysokim stresie i rotacji, gdzie mogą dotyczyć znacznej części nowych pracowników. Firmy ukrywają je za ogólnikami, by uniknąć odpowiedzialności, ale takie działania niosą ryzyko prawne i wizerunkowe. Współczesne trendy HR promują przejrzystość i dobrostan psychiczny, co stopniowo ogranicza takie praktyki, ale zmiany są powolne. Większa świadomość pracowników i nacisk na etyczne zarządzanie mogą pomóc w budowaniu bardziej wspierających miejsc pracy.
źródło: Zdjęcie z biblioteki
Pobierz